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Las estrategias de reclutamiento de las fuerzas del orden construidas en torno a una sola táctica, una nueva cuenta de redes sociales, un cartel publicitario o un stand en una feria de empleo, ya rara vez cambian. Los departamentos de todo el país están aprendiendo eso por las malas. Si estás liderando una unidad de reclutamiento y sientes que estás lanzando tácticas contra la pared y esperando que algo funcione, no estás solo, y finalmente hay una investigación que explica por qué las tácticas aisladas siguen fallando.
Una encuesta de 2023 de los departamentos de policía de todo el país encontró que el 65 por ciento informó un aumento en las jubilaciones, el 66 por ciento informó más despidos y el 69 por ciento informó una disminución en las solicitudes de empleo, con una fuerza laboral general que disminuyó en un promedio del 5 por ciento. Si a eso le sumamos un mercado laboral competitivo en el sector privado, preocupaciones persistentes sobre la legitimidad después de incidentes de alto perfil y un cambio generacional en lo que los candidatos realmente quieren de un empleador, obtenemos la crisis laboral que la mayoría de los chefs están viviendo actualmente.
La buena noticia es que un nuevo estudio académico y profesional del Observatorio de Personal de Policía de la Universidad Estatal de Michigan, basado en entrevistas con 26 profesionales de reclutamiento en todo el país, proporciona a las agencias un marco concreto en lugar de una bolsa de consejos.
Trata la contratación como un sistema con componentes a nivel organizacional, de unidad e individual, más que como una tarea de un departamento. Ese marco forma la base de las estrategias siguientes.
Por qué las tácticas anticuadas por sí solas no son suficientes
Históricamente, la mayoría de las agencias han pensado en el reclutamiento en términos de actividades: un impulso de marketing aquí, un impulso de contratación allá, tal vez una política de preparación relajada cuando las cosas se ponen desesperadas. Estas tácticas siguen siendo importantes, pero las investigaciones muestran que sólo funcionan cuando forman parte de un programa más amplio y bien elaborado.
Los departamentos que tratan el reclutamiento como el trabajo a tiempo parcial de un oficial, sin presupuesto, sin números y sin apoyo de liderazgo, tienden a perder la guerra por el talento frente a agencias cercanas que han construido una infraestructura real a su alrededor. Ésa es la idea central que impulsa las estrategias modernas de reclutamiento policial: el programa que rodea la táctica es tan importante como la táctica misma.
Un marco de tres niveles para las estrategias de reclutamiento de las fuerzas del orden
La investigación divide un programa de contratación eficaz en tres niveles, que se refuerzan entre sí. Al saltarse un nivel, la mayoría de las agencias sabotean silenciosamente sus propios esfuerzos.
Nivel organizacional: liderazgo, cultura, presupuesto y objetivos.
El reclutamiento comienza desde arriba. Los líderes que comprenden lo que realmente valoran los reclutas más jóvenes (equilibrio entre vida personal y laboral, horarios flexibles y un departamento con una reputación saludable) están mucho mejor posicionados para crear un programa al que los candidatos querrán unirse.
El Departamento de Policía de Nueva York proporciona un ejemplo útil. Después de reconocer que las horas extras forzadas dejaban exhaustos a los agentes, el departamento puso a prueba un programa de programación flexible en 2023, que permitía a los agentes elegir turnos de 10 o 12 horas para mejorar la moral y aliviar la presión del personal.
La cultura cierra el trato con tanta frecuencia como recompensa. Un departamento del Medio Oeste descubrió que el éxito del reclutamiento lateral estaba determinado casi exclusivamente por la reputación entre los oficiales actuales de otras agencias; Los candidatos los eligieron específicamente porque se difundieron rumores sobre la forma en que el departamento trataba a su gente. Esta es exactamente la razón por la que el reclutamiento lateral depende tanto de la cultura, no sólo de las cifras salariales en un folleto.
El presupuesto también es importante, pero no tiene por qué ser enorme. El condado de Fairfax, Virginia, está dedicando parte de su presupuesto de reclutamiento a convertir un programa de cadetes a tiempo parcial en un programa de pasantías a tiempo completo, una medida relativamente económica que proporciona una fuente estable y continua de futuros oficiales.
Nivel unitario: estrategias, estadísticas y mejora constante
Aquí es donde tienen lugar las operaciones diarias de contratación y donde la mayoría de las agencias ganan o pierden terreno frente a los departamentos competidores.
Eliminar las barreras a las solicitudes es una de las medidas de mayor influencia disponibles. Las solicitudes largas, confusas o costosas filtran silenciosamente a los candidatos calificados antes de que un reclutador hable con ellos. Algunas agencias ahora están eximiendo las tarifas de exámenes para los solicitantes y el personal de la estación en eventos de reclutamiento diseñados específicamente para ayudar a los candidatos a través del papeleo.
La velocidad es aún más importante en el mercado actual. El Departamento de Policía Metropolitana de Washington, DC ha reducido su cronograma de contratación de 18 meses a menos de cuatro meses combinando verificaciones médicas y de antecedentes y subcontratando evaluaciones poligráficas y psicológicas. Los departamentos que todavía dependen de registros en papel y seguimiento manual están en desventaja aquí, que es exactamente la razón por la que cada vez más agencias están implementando sistemas de seguimiento de candidatos policiales para mantenerlos en movimiento en lugar de quedarse atrapados en un archivador.
Las estadísticas transforman el reclutamiento de conjeturas a gestión. Tres números surgieron consistentemente como críticos: rotación en el primer año (¿está perdiendo a las personas que ha estado contratando durante meses?), calidad de la contratación (¿los nuevos gerentes realmente se desempeñan bien?) y costo por contratación (¿qué gasta realmente para llenar un puesto?). El Departamento de Policía de Topeka, Kansas, realiza un seguimiento del costo por contratación para cada iniciativa de contratación, lo que permite a los líderes destinar recursos a lo que realmente produce resultados en lugar de lo que se siente productivo.
Finalmente, las organizaciones que aprenden ganan en el largo plazo. La Unidad de Contratación y Retención de Charleston, Carolina del Sur, revisa continuamente los datos de contratación para perfeccionar los mensajes y abordar los obstáculos en el proceso de contratación, considerando el programa de contratación en sí como algo que se debe mejorar en lugar de establecerlo y olvidarlo.
Nivel individual: el reclutador todavía decide todo
El software, el presupuesto y la estrategia sólo llegan hasta cierto punto sin la persona adecuada que transmita el mensaje. Fuertes habilidades de comunicación, inteligencia emocional y una creencia genuina en la agencia separaron consistentemente a los reclutadores efectivos del resto en las entrevistas con profesionales.
El sargento del condado de Larimer, Seth Graham, triplicó su contratación utilizando un sistema de seguimiento de solicitantes específico para las fuerzas del orden llamado Safeguard Connect.
Chula Vista, el Departamento de Policía de California, seleccionó a un reclutador con experiencia en ventas y marketing principalmente porque podía construir relaciones reales con los candidatos a lo largo del tiempo y no simplemente repartir folletos en la mesa. El departamento de policía de Vienna, Virginia, reconoció un enfoque similar cuando su reclutador contrató a 10 agentes en dos años, aproximadamente una cuarta parte del personal jurado del departamento.
Capacitar a los reclutadores es tan importante como capacitar a los nuevos oficiales, pero a menudo se omite por completo. La tutoría de reclutadores experimentados, la respuesta a preguntas difíciles de los candidatos y la capacitación básica en redes sociales se discutieron repetidamente como brechas que las agencias deben cerrar.
Los cinco componentes que los profesionales consideran más críticos
Cuando se les pidió que nombraran los componentes más importantes de un programa eficaz, los profesionales señalaron consistentemente las mismas cinco cosas, aproximadamente en este orden de importancia:
* Tener el equipo y los reclutadores adecuados.
* Apoyo real de la gerencia y dirección clara del liderazgo.
*Un presupuesto y recursos específicos
* Un salario competitivo comparado con el mercado local.
* Marketing policial inteligente que vende la marca real de la agencia, no eslóganes genéricos
Este último punto merece atención. Los departamentos que no logran promocionarse activamente, sin importar cuán fuerte sea su programa interno, luchan continuamente por llenar puestos. Los candidatos no pueden elegir una agencia sobre la cual nunca hayan oído una historia convincente.
Qué significa esto para reclutar ejecutivos de la generación millennial y de la Generación Z
Reclutar a millennials para hacer cumplir la ley (y ahora a agentes de la Generación Z justo detrás de ellos) requiere un cambio real en la forma en que se presentan las agencias. Estas generaciones se sienten menos atraídas por los mensajes tradicionales, rígidos y paramilitares y más interesadas en horarios flexibles, apoyo a la salud mental, reembolso de matrículas y una cultura departamental que trate bien a las personas.
Los departamentos que ofrecen incentivos educativos, como aumentos salariales para los oficiales que obtienen una licenciatura o una maestría mientras están en servicio, informan que este beneficio es a menudo el factor decisivo para los candidatos más jóvenes que eligen entre agencias. Indica una inversión en el futuro, no sólo un salario.
Poner en práctica estas estrategias de reclutamiento policial
No es necesario revisar todo a la vez. Elija una brecha organizacional, una métrica a nivel de unidad que no esté rastreando actualmente y una brecha educativa del reclutador, y comience allí. Asigne su programa actual a estos tres niveles, identifique dónde está débil y construya a partir de ahí.
El director ejecutivo de Safeguard, Doug Larsen, suele decir que el éxito en la contratación se trata de contar con el sistema adecuado, no necesariamente de esfuerzo, y esta investigación lo respalda.
Las agencias que traten el reclutamiento como un sistema conectado en lugar de un conjunto de tácticas desconectadas serán las que lideren el camino en un mercado de reclutamiento brutalmente competitivo. Los departamentos que todavía dependen de un único stand de exposición y esperan que lleguen solicitudes se quedan cada trimestre más atrás.
Fuentes
Oficina de Asistencia Judicial y Oficina de Servicios Policiales Orientados a la Comunidad. 2023. *Reclutamiento y retención para la Agencia Moderna de Aplicación de la Ley.* Washington, DC: Oficina de Servicios Policiales Orientados a la Comunidad. https://www.govinfo.gov/content/pkg/GOVPUB-J26-PURL-gpo222118/pdf/GOVPUB-J26-PURL-gpo222118.pdf
Kramer, Shelley. 2021. “Los Millennials en el mercado laboral: lo que realmente les importa”. Blog de tecnologías de Dell.
Foro de investigación ejecutiva de la policía. 2023. *Respondiendo a la crisis de la fuerza laboral: innovaciones en la retención del reclutamiento.* Washington, DC: Foro de investigación ejecutiva de la policía. https://www.policeforum.org/assets/RecruitmentRetention.pdf
Foro de investigación ejecutiva de la policía. 2019. *La crisis de personal y lo que las agencias policiales están haciendo al respecto.* Washington, DC: Foro de investigación ejecutiva de la policía. https://www.policeforum.org/assets/WorkforceCrisis.pdf
Etapa del equipo. 2024. “Estadísticas de los Millennials en el lugar de trabajo: diferencias generacionales en 2024”. https://teamstage.io/millennials-in-the-workplace-statistics/
Wilson, Jeremy M. y Rosa Rivera. 2026. *Creación de programas eficaces de reclutamiento policial: consideraciones organizativas, unitarias e individuales.* East Lansing, MI: Observatorio de dotación de personal policial de la Universidad Estatal de Michigan.
Wilson, Jeremy M., Clifford Grammich y Terry Cherry. 2024. “Convertirse en una organización de aprendizaje para la contratación”. *Revista Police Chief.* https://www.policechiefmagazine.org/learning-organization-recruitment/
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