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Los fracasos épicos en el reclutamiento rara vez comienzan con malas intenciones. Comienzan con un supervisor que sinceramente quiere resolver una crisis de personal y un vendedor que prometió resolver el problema.
Seis meses después, el problema de personal persiste y en ocasiones incluso empeora. Este patrón se repite cada año en todos los departamentos y casi siempre regresa a la misma causa raíz: las agencias que contratan a una empresa de marketing pensando que han contratado a una agencia de contratación.
Este artículo es una severa advertencia, porque demasiados departamentos están aprendiendo esta lección de manera costosa.
Cómo las buenas intenciones resultan malas
Ningún chef se sienta y decide desperdiciar deliberadamente un presupuesto de contratación. Cada fracaso épico en el reclutamiento comienza de la misma manera: un problema real, un verdadero sentido de urgencia y un proveedor que se presenta con confianza y un discurso pulido.
El campo suele centrarse en la visibilidad. Más seguidores. Más vistas. Una ‘marca modernizada’ que conectará por fin con los candidatos más jóvenes. Suena razonable, especialmente para el personal de mando que sabe que sus materiales de reclutamiento actuales parecen obsoletos.
El problema es que la visibilidad no es lo mismo que la dotación de personal, y las buenas intenciones quedan secuestradas en el momento en que una agencia comienza a medir el éxito por la atención en lugar de por las contrataciones. Para cuando alguien nota la brecha entre las cifras de participación y la inscripción real en la academia, ya ha pasado todo un ciclo presupuestario.
Lo que realmente están impulsando las empresas de marketing
Las empresas de marketing venden lo que pueden vender y eso no es reclutamiento. Tenga en cuenta que muchas empresas de marketing se autodenominan «reclutadores», así que busque estas señales de advertencia:
* Gran énfasis en el crecimiento de las redes sociales, el número de seguidores y las visualizaciones de videos.
* Lenguaje vago sobre «construir una marca», sin mencionar el número de solicitantes esperados.
* Estudios de casos que enfatizan las respuestas emocionales en lugar de la plantilla
Una pregunta resolverá este problema para su agencia: si gasto X cantidad, ¿con cuántos candidatos hablaré? Si te dan una respuesta que la pongan en el contrato y te la garanticen.
Esto es exactamente lo que hace Safeguard Recruiting, y la práctica es tan rara que contactamos al director ejecutivo Doug Larsen y le preguntamos por qué lo hace.
Doug dijo que las llamadas empresas de «reclutamiento» de seguridad pública han dañado la confianza general de las agencias, ya que los departamentos a menudo han sido incendiados por agencias de marketing disfrazadas de reclutamiento, y Safeguard Recruiting tuvo que diferenciarse de todos los demás.
Si bien Larsen, un veterano profesional encargado de hacer cumplir la ley, dijo que la mayoría de las agencias aprecian la transparencia, algunas simplemente no lo creen porque sus experiencias pasadas han sido muy malas.
«Tenemos tanta confianza en lo que ofrecemos a nuestros clientes que no necesitamos contratos a largo plazo y optamos por contratos de cuatro semanas porque sabemos que la relación continuará una vez que la agencia vea el desempeño y el éxito», dijo Larsen.
Una empresa de marketing hace exactamente lo que hacen las empresas de marketing. El fracaso ocurre cuando una agencia confunde este servicio con una estrategia de contratación que puede abordar la escasez de personal.
La cruda advertencia: ahora se hacen llamar agentes de marketing policial
Esta es la parte que las agencias necesitan escuchar con claridad. Un número cada vez mayor de estas empresas se promocionan ahora directamente como especialistas en marketing policial o especialistas en marketing policial, lo que hace que la línea sea aún más difícil de trazar.
Una empresa puede hablar con fluidez sobre estrategias de reclutamiento policial y carecer de la infraestructura real para llevar a un candidato de la entrevista a la academia. El vendedor suena como un socio de contratación, se presenta como un socio y factura como un socio, pero sólo funciona como una agencia de publicidad con una etiqueta de contratación. Las agencias que no hacen preguntas difíciles desde el principio no descubrirán la brecha hasta que se haya gastado el presupuesto y el informe del personal no haya realizado cambios.
Evitar el próximo fracaso épico en el reclutamiento
Se pueden evitar errores épicos en la contratación, pero sólo si las agencias dejan de juzgar a los proveedores basándose únicamente en su presentación. Un lanzamiento seguro y una sólida participación en la demostración no son prueba de destreza en el reclutamiento. Son una prueba de capacidad de marketing, que es una habilidad completamente diferente.
Las soluciones de contratación de seguridad pública deben evaluarse de la misma manera que cualquier otra inversión en fuerza laboral: en función del número de candidatos calificados que se postulen. Cualquier cosa menos que este estándar corre el riesgo de repetir el mismo fallo el próximo año con un nombre de proveedor diferente.
Fuentes
Asociación Internacional de Jefes de Policía. (2024). *Construyendo la fuerza laboral del futuro: estrategias de reclutamiento y retención para agencias encargadas de hacer cumplir la ley*. https://www.theiacp.org
Foro de investigación ejecutiva de la policía. (2023). *La crisis de personal y lo que la policía está haciendo al respecto*. https://www.politieforum.org
Oficina de Asistencia Judicial. (2023). *Kit de herramientas de reclutamiento y retención para agencias encargadas de hacer cumplir la ley*. Departamento de Justicia de Estados Unidos. https://bja.ojp.gov
Instituto Nacional de Justicia. (2022). *Estrategias para mejorar el reclutamiento y la retención policial*. Departamento de Justicia de Estados Unidos. https://nij.ojp.gov
Wilson, JM y Grammich, CA (2021). Reclutamiento y retención policial en el siglo XXI: un análisis multinivel. *Corporación RAND*. https://www.rand.org
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